La Direttiva UE 2023/970, recepita con decreto approvato in via preliminare dal Consiglio dei Ministri il 5 febbraio 2026, introduce un sistema articolato di obblighi proporzionali alla dimensione aziendale: alcuni scattano subito per tutti, altri seguono un calendario progressivo. Non si tratta solo di un adempimento di compliance: impatta i processi HR, il sistema retributivo variabile, la job architecture e i rapporti con le rappresentanze sindacali. In questo articolo trovi le soglie dimensionali, le scadenze differenziate, cosa si misura, quando scatta l’obbligo di intervento e come strutturare il percorso di adeguamento.

Cos’è il reporting sul gender pay gap e perché nasce ora

Il reporting periodico sul gender pay gap non è una novità assoluta in Europa, ma la Direttiva UE 2023/970 cambia radicalmente le regole del gioco: lo rende obbligatorio, sistematico e — soprattutto — sanzionato.

Il principio di base è quello già sancito dall’art. 157 del TFUE: a parità di lavoro o lavoro di pari valore deve corrispondere pari retribuzione. La differenza è che ora questo principio smette di essere una dichiarazione d’intenti e diventa verificabile, misurabile e difendibile in tribunale.

I dati di contesto: il divario è più ampio di quanto appare

Secondo ISTAT (report gennaio 2025, dati 2022), il gender pay gap in Italia sulla retribuzione oraria media si attesta al 5,6%. Un dato che può sembrare contenuto, ma che nasconde divari strutturali importanti:

A livello europeo, Eurostat rileva un GPG medio del 12,7% (2023): l’Italia appare virtuosa, ma la differenza dipende in parte dalla metodologia di calcolo e dalla maggiore incidenza del settore pubblico — dove griglie salariali fisse riducono il divario — sul dato aggregato.

La Direttiva nasce proprio per rendere il problema misurabile e affrontabile, con strumenti concreti per ogni dimensione aziendale.

Chi deve fare il reporting: le soglie dimensionali

Gli obblighi introdotti dalla Direttiva UE 2023/970 e dal decreto italiano di recepimento sono proporzionali alla dimensione aziendale e seguono un calendario progressivo. La soglia minima che attiva il reporting obbligatorio è 100 dipendenti, ma le scadenze operative variano significativamente in base alla fascia dimensionale: le grandi imprese partono dal 2026, le medie dal 2027, la fascia 100–149 con tempistiche più dilazionate. Sotto i 100 dipendenti, la rendicontazione è volontaria.

Fascia aziendale	Tipo di obbligo	Prima scadenza	Periodicità
>250 dipendenti	Relazione completa	7 giugno 2026	Annuale
150–249 dipendenti	Relazione completa	7 giugno 2027	Triennale
100–149 dipendenti	Solo dati retributivi	Entro il 2031*	Triennale
<100 dipendenti	Volontario	—	—

* Le scadenze precise per la fascia 100–149 dipendenti sono ancora in corso di definizione nell’iter parlamentare. Prima della pubblicazione verificare i termini aggiornati sul sito del Ministero del Lavoro: lavoro.gov.it

Aziende con oltre 250 dipendenti

Sono le prime coinvolte: devono produrre una relazione completa sul divario retributivo di genere con cadenza annuale, a partire dal 7 giugno 2026. Nessun periodo di adattamento: l’obbligo scatta con l’entrata in vigore del decreto.

Aziende tra 150 e 249 dipendenti

Hanno un anno di tempo in più: la prima relazione è attesa entro il 7 giugno 2027. La periodicità è triennale, ma la struttura del report è equivalente a quella delle grandi imprese.

Aziende tra 100 e 149 dipendenti

Obbligo più limitato: comunicazione dei dati retributivi per genere senza la redazione di una relazione strutturata completa. Scadenze ancora in fase di definizione nel testo definitivo del decreto.

Sotto i 100 dipendenti: volontario, ma con vantaggi

Le aziende sotto soglia sono esonerate dal reporting periodico. Tuttavia, adottarlo volontariamente offre vantaggi concreti: migliora il posizionamento ESG, rafforza l’employer branding nella fase di selezione e riduce il rischio di contenziosi futuri. In un mercato del lavoro sempre più attento all’equità, anticipare la trasparenza può diventare un vantaggio competitivo nella talent attraction.

Cosa si misura: gli indicatori del reporting

Il reporting non si limita al calcolo di un gap medio sulla retribuzione fissa. La Direttiva richiede una fotografia completa, che includa distribuzione, mediane e componenti variabili.

Retribuzione fissa e variabile

La rendicontazione deve includere la parte fissa della retribuzione e quella variabile — bonus, premi di risultato, indennità di turno, benefit monetizzabili. Proprio nel variabile si concentrano spesso le disparità più significative: premi assegnati con criteri non documentati, bonus collegati a ruoli con minore presenza femminile, indennità strutturalmente distribuite in modo asimmetrico.

Medie e mediane: perché contano entrambe

La media può essere distorta da pochi top earner. La Direttiva richiede esplicitamente anche la mediana e la distribuzione per quartili, proprio perché una media aggregata può nascondere il divario reale all’interno di specifiche categorie professionali.

Il concetto di “lavoro di pari valore”

Il nodo operativo più delicato. Il decreto italiano rimanda alla contrattazione collettiva e ai CCNL come riferimento per la comparabilità dei ruoli. Per le aziende multi-contratto o con posizioni non facilmente codificabili nei CCNL, è necessario costruire un sistema di job grading con criteri oggettivi e documentati.

Privacy e GDPR

La normativa non impone la pubblicazione di buste paga individuali. Tutti i dati sono aggregati per categoria professionale e genere. Nessun dipendente può conoscere lo stipendio nominativo di un collega specifico. Il responsabile degli adempimenti è il datore di lavoro o un suo delegato (tipicamente la funzione HR), che deve rispondere alle richieste dei lavoratori entro 2 mesi.

La soglia del 5%: quando scatta l’obbligo di intervento

Il 5% non è una multa automatica. È il trigger di un processo strutturato — la valutazione congiunta — che richiede un impegno organizzativo concreto e che molte aziende non hanno mai gestito.

Quando si supera il 5%

Se in una determinata categoria professionale comparabile il divario retributivo di genere supera il 5% e non è giustificato da criteri oggettivi, neutri rispetto al genere (esperienza, titolo di studio, responsabilità, performance documentata), scatta l’obbligo di avviare una valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali.

Cos’è la valutazione congiunta

Non è un semplice report interno. È un audit partecipato: l’azienda e le RSU/sindacati analizzano insieme le cause del divario e definiscono misure correttive concrete. Il processo deve portare a risultati misurabili. Se dopo le misure correttive il divario persiste, la valutazione si ripete.

L’inversione dell’onere della prova

In caso di contenzioso legale, non è il lavoratore a dover dimostrare di essere vittima di discriminazione: è l’azienda a dover provare che il divario è giustificato da criteri oggettivi. Se l’azienda non ha rispettato gli obblighi di trasparenza, la violazione del principio di parità si presume per legge.

Cosa cambia già da giugno 2026 per tutte le aziende

Alcuni obblighi scattano subito, indipendentemente dalla dimensione aziendale. Anche le aziende con meno di 100 dipendenti devono adeguarsi su questi punti entro il 7 giugno 2026.

Come prepararsi: il percorso di adeguamento per le aziende

L’adeguamento alla pay transparency non è un progetto di compliance una tantum. Richiede una revisione strutturale dei sistemi retributivi e, in molti casi, la costruzione di una job architecture che probabilmente non esiste ancora nella forma richiesta dalla Direttiva.

Di seguito le fasi operative di un percorso di adeguamento strutturato.

Fase 1 — Analisi e fotografia

Raccogliere i dati retributivi disaggregati per genere, categoria professionale e componente (fissa + variabile). Calcolare il GPG su media e mediana per ogni categoria comparabile. Questo passaggio richiede spesso un lavoro di estrazione e pulizia dei dati dai sistemi paghe che le aziende non hanno mai fatto in questa forma.

Fase 2 — Job architecture

Definire o rivedere i livelli di ruolo e i criteri oggettivi di valutazione. Il CCNL da solo non è sufficiente per garantire la comparabilità richiesta dalla Direttiva, soprattutto per le posizioni manageriali e quelle non codificate nei contratti nazionali. Serve un sistema di job grading con fattori espliciti: complessità, responsabilità, competenze, esperienza.

Fase 3 — Gap analysis

Identificare le categorie con gap superiore al 5% e analizzarne le cause: composizione del team, differenze di seniority, distribuzione del variabile, inquadramento. Separare i divari strutturali (su cui intervenire) da quelli giustificati da criteri oggettivi (da documentare).

Fase 4 — Piano correttivo

Per le categorie con gap non giustificato: definire interventi concreti. Revisione della parte variabile, piani di carriera documentati, criteri di promozione espliciti. Il piano deve essere misurabile: la Direttiva non accetta dichiarazioni d’intenti senza scadenze e indicatori.

Fase 5 — Reporting e comunicazione

Predisporre il report nel formato previsto dalla normativa. Definire internamente il processo di risposta alle richieste dei lavoratori (entro 2 mesi). Formare i manager di linea sui nuovi diritti dei dipendenti e sulle modalità di comunicazione corrette.

Il collegamento con la certificazione di parità di genere (UNI/PdR 125:2022) è diretto: le aziende che l’hanno già adottata sono avanti, ma il perimetro degli obblighi introdotti dalla Direttiva è più ampio. Chi non ha ancora avviato un percorso strutturato può considerare la scadenza del 2026 come l’occasione per farlo con metodo.

Domande frequenti sulla pay transparency in Italia

Fonti