Stop alle domande sullo stipendio precedente, fascia retributiva obbligatoria negli annunci: il nuovo decreto ridisegna i processi di recruiting. Ecco cosa devono fare aziende e head hunter.
Dal 7 giugno 2026 le regole della selezione del personale cambiano. Il 30 aprile 2026 il Consiglio dei Ministri ha approvato in via definitiva il decreto legislativo che recepisce la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva. Per chi si occupa di recruiting ed executive search l’impatto è immediato e concreto: non sarà più possibile chiedere al candidato quanto guadagnava prima, e ogni annuncio dovrà indicare la retribuzione prevista. Vediamo cosa cambia davvero nei processi di selezione, nelle offerte e nella negoziazione.
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Una scadenza vicina, non un principio astratto
La Direttiva nasce per ridurre il divario retributivo di genere, che in Europa resta intorno al 13%. Ma al di là dell’obiettivo di equità, per le imprese il punto è operativo: il decreto entra in vigore il 7 giugno 2026 e, per la fase di selezione, si applica a tutti i datori di lavoro — microimprese comprese. Gli obblighi di reporting periodico sul gender pay gap riguardano invece le aziende sopra i 100 dipendenti. Tradotto: anche la PMI manifatturiera con pochi addetti deve rivedere subito il modo in cui pubblica annunci e conduce i colloqui.
Niente più domande sullo stipendio precedente
È la novità che incide di più sulla fase di selezione. Il datore di lavoro non può chiedere al candidato quanto percepisce o ha percepito nei rapporti di lavoro precedenti. Il divieto è ampio: vale anche per le richieste indirette e non può essere aggirato chiedendo le “aspettative retributive minime” o la “disponibilità salariale” come tecnica per risalire allo storico.
Per chi lavora con head hunter e società di selezione c’è un punto da sottolineare: il divieto vale anche per i recruiter esterni che agiscono in nome dell’azienda, e il datore di lavoro risponde delle loro condotte. La logica è chiara: l’offerta economica deve basarsi sul valore della posizione e sulle competenze richieste, non sulla storia salariale del candidato, spesso veicolo di disparità che si trascinano da un impiego all’altro.
La fascia retributiva nell’annuncio diventa obbligatoria
Il secondo cambiamento riguarda gli annunci. Ogni offerta di lavoro deve indicare la retribuzione iniziale o la relativa fascia, definita su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere. Il semplice rinvio al livello del CCNL non basta: serve l’importo o l’intervallo. Spariscono formule come “RAL da definire” o “retribuzione commisurata all’esperienza”.
L’obbligo riguarda tutti i canali: sito aziendale, LinkedIn, agenzie per il lavoro, bacheche. Il candidato ha quindi diritto a conoscere la fascia prevista già nell’annuncio o, comunque, prima del colloquio. Finisce l’asimmetria informativa che per anni ha caratterizzato la trattativa.
Dal “prezzo” della persona al valore della posizione
Messi insieme, questi due divieti ridisegnano la negoziazione. Senza lo storico retributivo come ancoraggio e con la fascia già dichiarata, l’azienda non può più costruire l’offerta “al ribasso” rispetto a quanto il candidato guadagnava prima. Il budget per ogni posizione va definito a monte, su criteri oggettivi: competenze, responsabilità, condizioni di lavoro. È il principio del “lavoro di pari valore” — ruoli anche diversi, ma comparabili per impegno e responsabilità, vanno retribuiti in modo coerente.
Per le funzioni HR significa investire nella job evaluation: classificare le posizioni con metodo, prima ancora di aprire una ricerca. Non è solo compliance, è una leva di equità interna e di attrattività verso i candidati migliori.
Cosa fare prima di giugno
Il tempo è poco. Gli interventi prioritari per aziende e selezionatori sono:
- Annunci — rivedere i format inserendo la fascia retributiva su tutti i canali di pubblicazione.
- Colloqui — aggiornare le policy eliminando ogni domanda sulla RAL attuale o passata, anche nei form di candidatura.
- Partner esterni — allineare head hunter e agenzie alle nuove regole, perché l’azienda risponde del loro operato.
- Equità interna — mappare la situazione retributiva per genere e categoria, verificando scostamenti superiori al 5% — soglia oltre la quale, se non giustificata su basi oggettive, scatta la valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali e l’Ispettorato del lavoro.
⚠️ Sanzioni e onere della prova: il decreto prevede misure “effettive, proporzionate e dissuasive”. Le analisi specialistiche indicano sanzioni amministrative graduate sulla gravità della violazione, anche se il testo lascia ancora margini interpretativi sulla corrispondenza esatta tra violazione e importo. A pesare, più della singola multa, è l’alleggerimento dell’onere della prova a favore del lavoratore: in caso di contestazione, è l’azienda a dover dimostrare l’assenza di discriminazione.
In sintesi
La trasparenza retributiva non è un adempimento formale da risolvere ritoccando le buste paga. Tocca il cuore dei processi di selezione e impone alle imprese — e a chi le affianca nel recruiting — di costruire offerte solide, documentate e difendibili. Per le PMI che vogliono arrivare preparate al 7 giugno, è il momento di rivedere annunci, policy di colloquio e criteri retributivi affidandosi a un partner che conosca sia la selezione del personale sia l’organizzazione aziendale.
Fonti
- Direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio del 10 maggio 2023 (EUR-Lex)
- Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali — comunicato sul recepimento
- PMI.it — Decreto trasparenza salariale: nuovi obblighi per imprese
- Diritto.it — Trasparenza retributiva: obblighi e sanzioni 2026
- Artser/Asarva — Cosa cambia con il recepimento della Direttiva UE 2023/970
- Wolters Kluwer — Trasparenza retributiva 2026: obblighi e sanzioni dal 7 giugno
- Bureau Veritas — Approvato il Decreto attuativo della Direttiva UE
Arrivare preparati alla trasparenza retributiva
Annunci, policy di colloquio e criteri retributivi vanno rivisti con metodo. Studio Base affianca aziende e funzioni HR nella selezione del personale e nell’organizzazione, per costruire processi solidi e difendibili.
