La certificazione della parità di genere UNI/PdR 125:2022 è oggi uno degli strumenti più concreti a disposizione aziende italiane: dà accesso a uno sgravio contributivo, a punteggi premianti nelle gare pubbliche e a un vantaggio reputazionale misurabile. Ma il percorso per ottenerla è spesso raccontato in modo generico. Qui spieghiamo, passo dopo passo, cosa serve davvero a una piccola o media impresa.
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Perché la parità di genere è un tema di business
In Italia il divario non è un’astrazione. Secondo il terzo Rendiconto di genere del CIV INPS presentato a febbraio 2026, il tasso di occupazione femminile si ferma al 53,3% contro il 71,1% degli uomini, quasi 18 punti di differenza. Nel settore privato la retribuzione giornaliera media delle donne è di 82,63 euro contro i 111,25 euro degli uomini: un gap del 25,7%.
Il Global Gender Gap Report 2025 del World Economic Forum misura la parità di genere in quattro ambiti: istruzione, salute, rappresentanza politica e partecipazione economica. Su questo indice complessivo l’Italia si colloca all’85° posto su 148 Paesi. Ma se si guarda al solo ambito economico — cioè quanto le donne accedono effettivamente al lavoro, alle posizioni dirigenziali e a retribuzioni paritarie — il Paese precipita alla 117ª posizione, ultimo tra gli Stati membri dell’Unione Europea.
Per le imprese non è un dato astratto. Quando una larga parte della popolazione femminile resta fuori dal mercato del lavoro o non riesce a crescere professionalmente, le aziende attingono a un bacino di talenti più ristretto e faticano a coprire i ruoli chiave con le competenze giuste. A questo si aggiunge il costo del ricambio del personale: un ambiente percepito come poco equo trattiene meno le persone, e ogni dimissione comporta spese di ricerca, selezione e formazione di chi subentra.
53,3%tasso di occupazione femminile in Italia
25,7%gap retributivo giornaliero nel settore privato
85°Italia nel Global Gender Gap Report 2025 (su 148 Paesi)
117ªposizione nell’ambito economico, ultima nell’UE
Cos’è la UNI/PdR 125:2022
La UNI/PdR 125:2022 è la prassi di riferimento pubblicata dall’Ente Italiano di Normazione il 16 marzo 2022. Nasce nell’ambito della Missione 5 del PNRR ed è stata recepita dal Decreto della Ministra per le pari opportunità del 29 aprile 2022. È uno strumento volontario: non un obbligo, ma un sistema di gestione che misura le politiche di genere attraverso KPI verificabili.
La certificazione viene rilasciata da un organismo accreditato Accredia e ha validità di tre anni, con audit di sorveglianza annuali. Il testo ufficiale è consultabile sul sito del Dipartimento per le Pari Opportunità.
Le sei aree e i 33 KPI
La valutazione si basa su 33 indicatori distribuiti in sei aree, ciascuna con un peso specifico. La soglia per ottenere la certificazione è del 60% del punteggio complessivo ponderato.
| Area | Peso | N. indicatori |
|---|---|---|
| Cultura e strategia | 15% | 7 |
| Governance | 15% | 5 |
| Processi HR | 10% | 6 |
| Opportunità di crescita e inclusione | 20% | 7 |
| Equità remunerativa di genere | 20% | 3 |
| Tutela genitorialità e conciliazione | 20% | 5 |
Un dettaglio decisivo e spesso ignorato: i KPI quantitativi non si confrontano con la media nazionale, ma con la media del proprio settore (codice ATECO). Un’azienda viene quindi valutata rispetto ai concorrenti del suo comparto, non rispetto all’intera economia italiana.
Cosa cambia per una PMI: le quattro fasce
La Prassi divide le organizzazioni in quattro fasce dimensionali. Per le fasce 1 (micro) e 2 (piccola impresa) sono previste semplificazioni: non tutti i 33 KPI sono applicabili. Per le fasce 3 (media) e 4 (grande) vale invece la totalità degli indicatori. Una piccola impresa, in pratica, lavora su un set ridotto e proporzionato alla propria struttura, non sui 33 KPI completi.
Da sapere: la Legge 162/2021 ha esteso alle aziende con più di 50 dipendenti l’obbligo biennale del rapporto sulla situazione del personale. Certificarsi prepara anche al recepimento della Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva, atteso entro il 7 giugno 2026.
Lo sgravio contributivo dell’1%
Il vantaggio economico più citato è l’esonero previsto dall’articolo 5 della Legge 162/2021: uno sgravio dell’1% dei contributi previdenziali a carico del datore, fino a un tetto di 50.000 euro annui (4.166,66 euro al mese), per tutta la durata della certificazione.
Attenzione al titolo “fino a 50.000 €”: il beneficio reale è l’1% del proprio monte contributi. Per una PMI con un organico contenuto, l’importo effettivo è molto inferiore al tetto massimo. Inoltre il fondo è di 50 milioni di euro annui: se le richieste superano la dotazione, la domanda può essere accolta solo parzialmente.
La domanda si presenta con il modello PAR_GEN sul Portale delle Agevolazioni INPS. Per le certificazioni conseguite entro il 31 dicembre 2025, il termine è il 30 aprile 2026. A questo si aggiungono i punteggi premianti nelle gare pubbliche (fino a 5 punti) e la riduzione fino al 20% delle garanzie di partecipazione.
Il percorso, passo dopo passo
Ottenere la certificazione non significa “fare carte”: vuol dire mettere in piedi un modo strutturato di gestire le persone e dimostrarlo con i numeri. Il percorso si articola in quattro fasi.
1. Gap analysis
È il punto di partenza. Si fotografa la situazione attuale dell’azienda e la si confronta con i KPI previsti per la propria fascia dimensionale. In concreto: si verifica quante donne ci sono ai vari livelli (operative, quadri, dirigenza), se esistono differenze retributive a parità di ruolo, come funzionano selezione e avanzamenti di carriera, quali strumenti di conciliazione vita-lavoro sono già attivi. Il risultato è un elenco chiaro dei punti in cui l’azienda è già a posto e di quelli su cui deve intervenire per arrivare alla soglia del 60%.
2. Costruzione del sistema di gestione
Qui si colmano i divari emersi. Significa scrivere e adottare formalmente una politica aziendale sulla parità di genere, nominare una figura o un gruppo responsabile del presidio (chi risponde dei risultati), definire un piano strategico con obiettivi e scadenze, e mettere a punto le procedure con cui l’azienda monitorerà nel tempo i propri indicatori. Sono questi i documenti e i processi che l’auditor verificherà.
3. Raccolta e organizzazione dei dati
La certificazione si basa su evidenze, non su dichiarazioni. Vanno quindi raccolti i dati reali dell’azienda — retribuzioni, assunzioni, promozioni, formazione, congedi — riferiti almeno agli ultimi due anni, organizzati in modo coerente con il proprio codice ATECO e con le rilevazioni ISTAT. Questo consente all’organismo certificatore di confrontare l’azienda con la media del suo settore.
4. Audit di certificazione
Un organismo accreditato Accredia esamina sistema di gestione e dati e calcola il punteggio. Per ottenere il certificato serve raggiungere almeno il 60% del punteggio ponderato. Una volta ottenuto, il certificato vale tre anni, ma non è “a vita”: ogni anno è previsto un audit di sorveglianza che verifica il mantenimento dei requisiti e i progressi rispetto agli obiettivi fissati.
Sul fronte dei costi, le stime di mercato per una media impresa indicano un range orientativo tra 8.000 e 15.000 euro tra consulenza e audit, più le sorveglianze annuali. Il costo dell’ente dipende dagli “addetti equivalenti” e quindi dalle giornate di audit. In diverse regioni sono attivi bandi e voucher che possono coprire parte della spesa: conviene verificare le misure vigenti tramite la propria Camera di Commercio.
Fonti
INPS – Rendiconto di genere CIV 2025; art. 5 L. 162/2021. Dipartimento Pari Opportunità – testo UNI/PdR 125:2022. Accredia – organismi accreditati. World Economic Forum – Global Gender Gap Report 2025. Stime costi e voucher: fonti di settore, da verificare caso per caso.
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